Ett särdrag hos pandemins effekter på arbetslivet är att de tenderar att vara paradoxala snarare än entydiga. Att 39% av juristerna i Norstedts Juridiks branschrapport Framtidens jurist 2021 rapporterar negativa effekter på sitt välbefinnande och mentala hälsa, och 21% positiva, är ett av flera exempel på det. Effekterna har dessutom förändrats substantiellt från pandemins början till tillfället för undersökningen, där exempelvis preliminära fynd på utmattningsnivåerna[1] på advokatbyråerna initialt (maj 2020) sjönk kraftigt – 15% från för-pandemiska nivåer (Näsström, 2020). Sedan dess har utmattningen åter stigit på många håll inom den juridiska sektorn för att under 2021 nå nya högsta-nivåer för vissa individer och organisationer. Det beror dels på en ökad arbetsbelastning inom vissa juridiska områden (framförallt affärsjuridiska), dels på att många av de individer som har det tufft i distansarbete upplever en successivt ackumulerande påfrestning när man inte får komma tillbaka till kontoret.
Diskrepanserna mellan de som mår bra och de som mår sämre har gett upphov till helt nya arbetspsykologiska kategorier. Faktorer som tidigare hade en marginell påverkan på välbefinnande spelar nu en central roll; storlek och disposition på bostaden, om partner arbetar hemifrån, antal och ålder på barn, om man är introvert eller extrovert samt självledarskap är bara några exempel på påverkansfaktorer som har fått helt ny tyngd. Den privata sfären (bostaden och social situation) påverkar nu mycket mer direkt såväl den mentala hälsan som produktiviteten på arbetet.
Diskrepanserna mellan de som mår bra och de som mår sämre har gett upphov till helt nya arbetspsykologiska kategorier. Faktorer som tidigare hade en marginell påverkan på välbefinnande spelar nu en central roll,
Jens Näsström
Här kan nya arbetsarrangemang, framförallt hybridarbete[2], erbjuda den flexibilitet som behövs för att varje individ ska kunna maximera de positiva effekterna av distansarbete respektive kontorsbaserat arbete, samtidigt som de negativa minimeras. Då kan de som mår bäst av att komma in till kontoret göra det varje dag, medan andra, exempelvis introverta, småbarnsföräldrar eller de med lång pendling hitta en bättre balans i arbete hemifrån två dagar i veckan. De organisationer som avstår från hybridarbete riskerar att få problem i kompetensförsörjningen, både när det gäller att rekrytera men också behålla personal. Å andra sidan kommer de arbetsgivare som väljer hybridarbete att ställas inför svåra utmaningar med att lyckas uppdatera mötesformat, ledarskap, det fysiska kontorets disposition med mera. Mötesformat och det fysiska kontorets utformning är konkreta problem som kommer att lösas under en övergångsperiod.
Distans- och hybridarbete ställer nya krav på ledarskap
De nya förutsättningarna för ledarskap kommer att visa sig vara en svårare nöt att knäcka. Att leda medarbetare på distans kräver ett mer socialt orienterat ledarskap (vilket inte faller sig naturligt för alla juridiska ledare) som faciliterar anknytning och tillit[1]. Detta krävs för att den enskilde medarbetaren ska känna sig trygg nog att ärligt beskriva sin arbetssituation i sin helhet – som säkerligen innehåller en del personliga inslag av relevans såsom familjesituationen. Ett effektivt stöd från ledaren kommer att i högre grad ha coachande inslag (hjälp till självhjälp) och stötta medarbetaren i hens självledarskap. Hybridledarskap kan i vissa hänseenden bli ännu mer utmanande än distansledarskap, i det senare fallet arbetar ju alla på lika villkor och på samma, om än virtuella, ’plats’. När vissa är hemma och andra på kontoret så blir det avgjort svårare att behandla alla lika, trots goda intentioner. Hybridledarskap är lättare sagt än gjort om man tänker hur naturligt det är att knyta an till (och omedvetet favorisera) de som kommer in till kontoret, där man otvunget kan prata och bolla arbete i korridoren och i fikarummet. Det som 2019 var högst naturligt, spontanprat om arbete mellan möten, kan nu leda till en asymmetri av information, delegering, samarbete och – till syvende och sist – befordringar mellan de som arbetar heltid på kontoret och de som hybridarbetar. Ledningen behöver fastslå riktlinjer som stödjer och uppmuntrar hybridarbete, men om de enskilda ledarna inte upprätthåller organisationens löften och medvetet eller omedvetet skickar signaler om att de faktiskt föredrar att arbeta tillsammans på plats, så kommer det nya arbetslivet bli en bedrägligt tomt ekande slogan. Det krävs inte många signaler för att en ung och karriärsugen jurist i en up-or-out-organisation ska fatta vinken att det är arbetet på kontoret som gäller om man ska vinna favör hos tillräckligt många delägare för att nå partner track, för att inte tala om delägarskap.
Arbetskultur, självledarskap och digitala verktyg avgörande
Den enskilt största positiva effekten inom undersökningens område ‘mental hälsa’ ses på balans arbete-fritid, vilket 42% rapporterar. Det är en mycket viktig förändring eftersom bättre balans arbete-fritid efterfrågas av många jurister, inte minst av de med familjer. Den här datan validerar därför på den positiva potentialen med en större flexibilitet. Samtidigt så representerar de som rapporterar en försämring av balans arbete-fritid (29%) en svår utmaning: de eroderande gränserna mellan arbete och fritid riskerar att skapa en livssituation där man sällan känner sig riktigt ledig. Det finns två krafter av övergripande betydelse för det: dels arbetsintensifiering (Mazmanian et al, 2005; Michel, 2011), dels skärmberoende (Molino et al 2020).
Arbetskultur, träning i självledarskap och hybridledarskap samt mognad avseende distansarbete och digitala verktyg i organisationen, kommer att vara avgörande för utfallet på det här området de kommande åren, Jens Näsström
Arbetsintensifiering är ett fenomen som har identifierats inom för-pandemisk forskning på distansarbete. Effekten uppstår när individer med en hög ambitionsnivå (jurister) har en arbetssituation utan tydliga ramar (hemarbete) och upplever höga krav i arbetet (stort ansvar i kombination med en substantiell arbetsbörda och stark tidspress är vanligt inom juridiken). Den spontana – och ofta omedvetna – reaktionen för många jurister i en arbetssituation utan tydliga gränser är att börja arbeta tidigare, ta färre pauser och avsluta arbetsdagen senare. När sedan kvällen och helgen kommer så gör mycket starka skärm(o)vanor det svårt att inte kolla den arbetsrelaterade eposten excessivt. Det här är en arbetspsykologisk ekvation som hämmar vila och återhämtning, vilket kan leda till utmattning. Arbetskultur, träning i självledarskap och hybridledarskap samt mognad avseende distansarbete och digitala verktyg i organisationen, kommer att vara avgörande för utfallet på det här området de kommande åren.
Genombrott för jämställdheten eller backlash?
De positiva effekterna som uppvisas för kvinnor avseende mental hälsa och balans arbete-fritid kan också komma att skifta. Precis som inom andra områden, så uppvisar forskningen här motsägelsefulla resultat. En studie bekräftar att den ökande autonomin för kvinnor som distansarbete erbjuder, korrelerar med färre depressioner samt att större flexibiliteten bidrar till ett ökat välbefinnande (Kossek et al, 2006). Det fyndet står dock i bjärt kontrast med en annan undersökning där man drog slutsatsen att kvinnor tenderar att använda distansarbetets tidsbesparingar på hushållsarbete samt att lägga mer tid på sitt arbete – inte på fritidsaktiviteter och vila (Wheatley, 2012). Det är alltså möjligt att den ojämlikhet som redan finns i fördelningen av hushållsarbetet inte minskar, utan tvärtom ökar, vid mer flexibla arbetsarrangemang. Det här är förstås spekulationer: dels är ovannämnda studier genomförda på distansarbete under begränsad tid (dvs. inte permanentat hybrid- eller flexarbete), dels gjordes de på icke-skandinaviska populationer med delvis andra könsroller och sociala system. Det är också mycket möjligt att den tekniska och arbetskulturella utvecklingen sedan de här studiernas genomförande (2006 respektive 2012) – som ju har påskyndats kraftigt av pandemin – ger ett annat utfall. Om det nya arbetslivet skulle ge upphov till en backlash inom jämställdheten så skulle den antagligen slå mycket ojämnt. En kvinna i en relation med en jämställd man, utan barn i en liten bostad, skulle kanske inte uppleva någon backlash alls, utan enbart fördelar.
Kvinnor kan också bli överrepresenterade i en ny typ av diskriminering: över-befordran av de som har hög närvaro på kontoret. En mycket välgjord studie på distansarbete (Bloom et al, 2015) fann att de som arbetade på kontoret oftare blev befordrade, trots att deras arbetsinsats inte var bättre – vare sig kvalitativt eller kvantitativt – än de som arbetade hemifrån. Det är förstås naturligt att relationer och bedömningar stärks av en daglig kontakt på den fysiska arbetsplatsen. Men om kvinnor i högre grad arbetar hemifrån för att kunna lösa vardagspusslet, och om de får färre befordringar på icke-meritokratiska grunder så kan det strypa tillgången på morgondagens kvinnliga ledare.
Läs branschrapporten Framtidens jurist 2021 här.
Noter
[1] Med utmattning avses här specifikt den första dimensionen av utbrändhet, såsom definierat av Christina Maslach (1996).
[2] Jag definierar hybridarbete som ett semi-flexibelt arbetsarrangemang för de positioner där distansarbete är möjligt. Individen erbjuds möjligheten att arbeta 1-2 dagar hemifrån, men kan inte välja vilka dagar. Därigenom kan alla medarbetares närvaro på kontoret koordineras, vilket möjliggör möten, socialt umgänge, utbildning, handledning, konflikthantering, förhandling, fika etc på plats. Hybridarbete ska inte förväxlas med flex-arbete, där individens bestämmande är väsentligt mycket större.
[3] I distansarbete räknas två former av förtroenden som fundamentala; det emotionella (här beskrivet i termer av tillit och förtroende) och det professionella (är mina kollegor kompetenta och tillförlitliga i det löpande arbetet?). Advokatbyråer, exempelvis, ligger mycket högt avseende det professionella förtroendet (de allra flesta utgår ifrån att affärsjurister är högkompetenta och hyperambitiösa), men avsevärt lägre än många andra branscher när det gäller det emotionella kapitalet. Därför är bristen på det emotionella kapitalet är ett centralt drag i gestaltningen av advokatbyråer i romaner och TV-serier, där den manifesteras i olika former av bufflighet.
Referenser:
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. & Ying, Z. J., 2015. 'Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment'. The Quarterly Journal of Economics, vol. 130, pages 165-218.
Kossek, E.E., Lautsch, B.A. and Eaton, S.C. (2006). Telecommuting, Control, and Boundary Management: Correlates of Policy Use and Practice, Job Control, and Work-family Effectiveness, Journal of Vocational Behavior, 68(2), pp. 347-367.
Maslach, C., Jackson, S. E., Leiter, M. P. (1996). Maslachs Burnout Inventory (3rd ed.). Palo Alto, California: Consulting Psychologist’s Press
Mazmanian, M.; Orlikowski, W.J.; Yates, J. The Autonomy Paradox. The Implications of Mobile Devices for Knowledge Professionals. Organ. Sci. 2013, 24, 1337–1357.
Michel A (2011) Transcending socialization: A nine-year ethnography of the body's role in organizational control and knowledge workers' transformation. Administrative Science Quarterly 56(3): 325–368.
Molino, M., Ingusci, E., Signore, F., Manuti, A., Giancaspro, M. L., Russo, V., & Cortese, C. G. (2020). Wellbeing costs of technology use during Covid-19 remote working: An investigation using the Italian translation of the technostress creators scale. Sustainability, 12(15), 5811. https://doi.org/10.3390/su12155911
Näsström, J. (2020). Undersökning av pandemiska effekter på affärsjuridiska byråer. Unpublished manuscript.
Wheatley, D. (2012). Good to be Home? Time Use and Satisfaction Levels among Home-based Teleworkers, New Technology, Work & Employment, 27(3), pp. 224-241.
