I samband med Internationella kvinnodagen möter vi Susanne Fransson, jur. dr i civilrätt och docent i rättsvetenskap. Fransson, som undervisar vid bland annat Göteborgs universitet, har forskat om lönediskriminering och arbetsrätt. Med EU:s lönetransparensdirektiv på väg att införas i svensk lag väntas ökade krav på arbetsgivare och större insyn i lönefrågor. I månadens Möt Experten delar Fransson med sig av sina insikter om hur direktivet kan påverka arbetsmarknaden och kvinnors lönevillkor.
Hur ser lönediskrimineringsläget ut idag, 2025? Vad säger juridiken och vad visar verkligheten?
Verkligheten är att det fortfarande finns löneskillnader som är könsrelaterade. Enligt Medlingsinstitutets senaste rapport är det ovägda lönegapet 10 procent. De sista åren har lönegapets minskning upphört eller till och med ökat något i Sverige. Ekonomiska skillnader, relaterade till kön, finns också när vi talar om inkomster, ett mer omfattande begrepp än löner. Jämy (2022:2 Ekonomisk jämställdhet) menar att inkomstgapet är ungefär det dubbla jämfört med lönegapet. Några mål om lönediskriminering har inte förts i domstol sedan år 2013. Arbetet med aktiva åtgärder i form av lönekartläggning har avstannat.
Varför har det gått så långt utan att några lönediskrimineringsfall prövats i domstol?
De största juridiska utmaningarna är, när det gäller frågan om könsrelaterade löneskillnader, att få arbetsgivare och fackliga organisationer att aktivt arbeta utifrån Diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De fackliga organisationerna måste driva på och använda sig av Diskrimineringsnämnden för att tvinga arbetsgivare att följa lagen.
"Lönegapets minskning har upphört eller till och med ökat något"
Begreppet "ekonomisk diskriminering" används ibland i debatten, men existerar det ur ett juridiskt perspektiv?
Det finns inget begrepp som ekonomisk diskriminering i juridiken. Däremot kan vi tala om ekonomisk jämställdhet som är ett av regeringens jämställdhetspolitiska delmål. Inkomst i form av lön är bara en del av många i den ekonomiska jämställdheten, dock den viktigaste.
Lönetransparensdirektivet är en av de stora juridiska förändringarna på jämställdhetsområdet. Vilken skillnad kommer det att göra?
Direktivet i sig ändrar ingenting. Det krävs att såväl arbetsgivare som fackliga organisationer aktivt arbetar för att minska lönegapet. Direktivet skapar möjligheter att komma åt två av de viktigaste skälen till att lönegap mellan könen uppstår.
Det ena är rekrytering där arbetsgivare betalar män en högre ingångslön jämfört med kvinnor som har likvärdiga kvalifikationer. Här kommer kraven på transparens om lönestruktur med mera att kunna motverka denna vana.
Det andra handlar om att uppmärksamma löneutveckling under föräldraledigheten. Dessa situationer omfattas idag inte av Diskrimineringslagens proaktiva regler om lönekartläggning. Offentliggörande av nyckeltal över löneskillnader hos arbetsgivare med minst 100 anställda kommer att sätta press på enskilda arbetsgivare att åtgärda osakliga löneskillnader relaterade till kön. Det offentliga samtalet om löneskillnader kommer att förändras, tror jag.
Susanne Fransson, jur. dr i civilrätt och docent i rättsvetenskap
Vad innebär direktivet rent konkret för arbetsgivare och arbetstagare?
För arbetsgivare med 100 anställda eller fler innebär det, om utredningens förslag genomförs (propositionen är ej ännu lagd), att de som inte uppfyller sin dokumentationsplikt automatiskt föreläggs en sanktionsavgift. Jämfört med idag är detta en stor och konkret förändring.
För arbetstagare är det idag ett vanligt problem där det inte går att förstå på vilken grund lönen sätts och varför någon tjänar en hundralapp mer än en annan. I direktivet stipuleras att alla arbetstagare 'lätt ska kunna få tillgång till de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling'. 'Dessa ska vara sakliga och könsneutrala.
”För arbetstagare är det idag ett vanligt problem där det inte går att förstå på vilken grund lönen sätts och varför någon tjänar en hundralapp mer än en annan.”
Vad ser du som nästa steg för att säkerställa att lagstiftningen får effekt?
Transparensdirektivet innefattar såväl små som stora förändringar som kommer att implementeras i Diskrimineringslagen. Ändringarna träder sannolikt i kraft i juni 2026. Vi, min medförfattare Eberhard Stüber och jag, har redan påbörjat arbetet med fjärde upplagan av lagkommentaren Diskrimineringslagen en kommentar. Vi har följt implementeringsprocessen noga och vi ser behov av utbildningsinsatser framför allt för arbetsgivare och fackliga företrädare.
Jag vill också tillägga att staten har ett stort ansvar när lagstiftning införs som innebär ökade krav på arbetsgivare. Arbetsgivare kommer att behöva omfattande vägledning och administrativt stöd för att kunna uppfylla sina skyldigheter. Analytiska verktyg och mallar behöver utvecklas. Detta utvecklingsarbete måste ligga på en myndighet. Risken är annars att olika konsultbolag utvecklar och säljer sina egna lösningar och att arbetsgivarna får stå för kostnaderna.
Tror du att lönetransparensdirektivet kommer att leda till verklig förändring på den svenska arbetsmarknaden?
Jag tror att det kan bidra till en förändring, men det krävs ett aktivt arbete från såväl arbetsgivare som fackliga organisationer. Lagen ger rättigheter och skyldigheter, men utan tydlig uppföljning och engagemang kan effekten bli begränsad.
Det mest intressanta är kanske hur det offentliga samtalet om löneskillnader kan förändras. När lönestrukturer blir mer synliga kan det öka trycket på arbetsgivare att åtgärda osakliga löneskillnader. Men det är upp till oss alla – jurister, arbetsgivare, fackliga organisationer och lagstiftare – att se till att direktivet får den effekt som är tänkt.