”Coronan” och vad som gäller ”postcorona”, när man ska försöka återgå till något slags normaltillstånd, skyms i dessa dagar helt av utrikesnyheterna. Ändå måste vi ta hand om våra inhemska aktuella problem för att få vardagen att fungera. En vardag som i vissa avseenden är annorlunda än den vi hade före pandemin.
Hemarbete förekom även före coronan, men då gällde det mer begränsade grupper. I huvudsak var det en förmån för den anställde att få göra jobbet hemma, när det fanns personliga skäl som gjorde det svårt att vara på kontoret.
Under pandemin arbetade de flesta som kunde hemma på grund av Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Många, t.ex. inom vården, kunde inte lämna sin arbetsplats, men för väldigt många blev det till att lämna arbetsgemenskapen på kontoret och isolera sig i en improviserad hemarbetsmiljö. Kontakten med kollegor och arbetskamrater inskränktes ofta till digitala möten, ofta hårt strukturerade utan möjlighet till avslappat samtal.
Eftersom hemarbetet skedde på grund av myndighetsingripande fanns det inte så mycket tid att diskutera frågor om ansvar för arbetsmiljö och arbetsutrustning, det viktiga var att följa rekommendationerna.
Just nu befinner sig många i ett ganska yrvaket tillstånd. Vad gäller när rekommendationerna har hävts? Kan arbetsgivaren ensidigt bestämma att anställda som vant sig vid att arbeta hemma ska komma tillbaka till kontoret? Kan en arbetsgivare som sagt upp sina arbetslokaler – helt eller delvis – kräva att anställda ska fortsätta arbeta hemma även om arbetsmiljön i hemmet är usel?
Andra frågor gäller arbetsmiljön. Hur långt sträcker sig arbetsgivarens ansvar? Vilka arbetsmiljöfrågor är viktiga att fokusera på? Finns det särskilda regler om hur arbetsmiljöfrågorna ska hanteras? Hur ska samverkan med fack och skyddsombud ske? Dessa frågor ska behandlas i en senare artikel.
Kan arbetsgivaren ensidigt bestämma om återgång till kontoret?
Många arbetsgivare har valt en strategi med vad som ofta kallas hybridarbete, d.v.s. att man delar arbetsveckan mellan hem och kontor. Det är naturligtvis viktigt att den lösning man väljer är anpassad just till den egna verksamheten och i någon mån till den individ som det gäller.
En vanlig fråga är om arbetsgivaren kan beordra anställda tillbaka till kontoret. Det enkla svaret är ja. Det är ingen rättighet att arbeta hemma, i varje fall inte om det inte finns ett tydligt och klart avtal som säger att arbetet ska ske hemma. Att man arbetat hemma under pandemin kan inte skapa något slags praxis som kan likställas med ett avtal.
Har någon arbetat regelmässigt hemma före pandemin kan det diskuteras vad som är avtalat. Men man måste då ta hänsyn till den frivillighetsprincip som gäller enligt EU:s distansarbetsavtal från 2002 och de svenska arbetsmarknadsparternas riktlinjer från 2003. Innebörden av detta är att det ska ska presumeras att hemarbetet är frivilligt för både arbetstagare och arbetsgivare, dvs. att båda kan avsluta hemarbetet när de vill.
Möjligen kan det diskuteras om det finns en rätt till en kortare övergångstid för att arbetstagare respektive arbetsgivare ska hinna anpassa sig praktiskt till en ny situation.
Kan arbetsgivaren bestämma att de anställda ska fortsätta att arbeta hemma?
Om situationen är den omvända, att arbetsgivare sagt upp hela eller delar av kontoret och kräver att de anställda jobbar hemma, är det också frivillighetsprincipen som gäller. Man måste utgå från att hemarbetet är frivilligt för båda parter, såvida det inte tydligt följer av avtal att arbetet ska ske hemma.
En knepig situation kan uppstå om en arbetsgivare säger upp de anställda och erbjuder nya anställningar där anställningsavtalet säger att arbetet ska ske hemma. Utan att gå in alltför mycket i detalj kan det konstateras att det inte är självklart att ett sådant upplägg håller rättsligt.
Det skulle kunna hävdas att det är ett sätt att försöka kringgå frivillighetsprincipen. Man måste också ta hänsyn till regeln i 7§ andra stycket i lagen om anställningsskydd (LAS) som ställer höga krav på arbetsgivaren att hitta en lösning innan man säger upp någon.
En rad rättsfall från arbetsdomstolen (t.ex. AD 2015 nr 49) visar att man kan kräva att arbetsgivaren vidtar ganska långtgående organisations- och andra förändringar för att lösa situationen och undvika en uppsägning.
Om en anställd inte anser sig kunna arbeta hemma t.ex. för att det är för trångt eller att det inte går att arbeta ostörd skulle det kunna vara aktuellt att kräva att arbetsgivaren ordnar en arbetsplats i ett s.k. kontorshotell eller på annat sätt.