Så kallad provocerad uppsägning är en av få rättsliga ingångar för att bedöma kränkande särbehandling på arbetsplatser. När Arbetsdomstolen i en nyligen meddelad dom prövat påståenden om provocerad uppsägning lämnas dock många viktiga frågor obesvarade, menar Sabina Hellborg, lektor i civilrätt vid Stockholms universitet. "Mot bakgrund av de krav som ställs på arbetsgivarens utredningsskyldighet hade det varit befogat med en mer ingående prövning", skriver hon i en analys av domen.
I AD 2023 nr 11 behandlas en situation där en arbetstagare sagt upp sig från sin anställning som säljare i en butik, och det sedan uppstått tvist om huruvida uppsägningen föranleddes av händelser på arbetsplatsen och agerandet av bolagets företrädare i butiken. I korthet rör det sig om en påstådd antiromsk jargong bland kollegor; utfrysning från arbetsledningens sida och arbetsgivarens agerande vid olika konflikter på arbetsplatsen.
Eftersom parterna i målet var överens om att det inte funnits någon saklig grund att säga upp arbetstagaren, var den centrala frågan om det rörde sig om en provocerad uppsägning, vilket skulle berättiga arbetstagaren till allmänt och ekonomiskt skadestånd.
En provocerad uppsägning innebär att arbetstagarens uppsägning föranletts av att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det kan exempelvis handla om återkommande kränkningar eller trakasserier, som till slut fått arbetstagaren att vilja lämna sitt arbete. Möjligheterna att betrakta en uppsägning som provocerad har utvecklats till att bli en av få rättsliga arenor för bedömning av kränkande särbehandling på arbetsplatser. Arbetsdomstolen hade därför i och med detta fall, ett tillfälle att utveckla vissa rättliga frågor kring bedömningen av påstådd kränkande särbehandling.
Kollegor uttalade sig nedsättande om romer
I domskälen i det aktuella fallet utvecklar inte Arbetsdomstolen vad som menas med att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller vad som utgör otillbörligt handlande, men hänvisar (utan att utveckla eller exemplifiera) till AD 2020 nr 23, där just institutet provocerad uppsägning behandlades ingående. Av domen ifråga framgår bland annat att en typsituation av provocerad uppsägning är att ”arbetstagaren anser sig ha blivit så illa behandlad att han eller hon inte kan eller vill vara kvar på arbetet och därför väljer att sluta”.
I det aktuella fallet är det inte ursprungligen arbetsgivaren som vidtagit kränkande handlingar, utan en stor del av det som arbetstagarsidan anför handlar om kollegors beteenden. Det ska enligt arbetstagaren ha förekommit en antiromsk jargong, dvs något som – om det vidtagits av arbetsgivaren – eventuellt hade kunnat utgöra diskriminering på grund av etnicitet (jfr AD 2009 nr 4; AD 2010 nr 21).
Det faktum att det inte är dessa påstådda kränkande uttalanden kopplade till arbetstagarens romska härkomst som blir själva rättsfrågan, kan troligen förklaras genom frånvaron av reglering av diskriminerande ageranden mellan arbetstagare.
Diskrimineringslagen förbjuder inte arbetstagare att diskriminera varandra, utan det är arbetsgivaren som är ansvarssubjekt (2 kap 1 § DiskL. Se även AD 2007 nr 16). Att kollegor till den sedermera självuppsagda arbetstagaren har en diskriminerande jargong, är således inte i sig något som kan angripas med diskrimineringslagen.
På grund av motstridiga uppgifter från olika förhörspersoner rörande arbetstagarens uttryckta anledningar att säga upp sig, kunde det däremot inte anses bevisat att det var kränkande särbehandling från arbetsledningens sida som föranlett uppsägningen. Det framgår bland annat att det anses oklart huruvida arbetstagaren sade upp sig för att ”slippa” en kollega hon varit i konflikt med, och alltså inte för att arbetsgivaren agerat kränkande.
Arbetsdomstolen konstaterar visserligen att det inte är arbetsgivarens kränkande agerande som föranlett uppsägningen, men frågan kvarstår då om det är arbetsgivarens underlåtenhet att utreda orsakerna till arbetstagarens dåliga mående på arbetsplatsen som föranlett uppsägningen. Arbetsgivarens underlåtenhet att utreda trakasserier är nämligen en sådan situation som tidigare ansetts kunna vara i strid med god sed på arbetsmarknaden (AD 1993 nr 30).
Okunnighet som ansvarsfrihetsgrund för arbetsgivaren
Arbetsdomstolen kommer visserligen in på frågan om arbetsgivarens brist på agerande för att komma till rätta med problemen, men konstaterar att denne saknade vetskap om vad som pågick.
Det som förefaller avgörande för bedömningen att arbetsgivaren inte agerat i strid med god sed är alltså att det inte kommit till arbetsgivarens kännedom att arbetstagaren upplevt sig utsatt för kränkningar. Arbetsdomstolen finner det inte visat att arbetstagaren skulle ha framfört detta till butiksledningen. Den rättsliga prövningen blir härmed låst: Den som inte vet något kan inte förväntas agera.
Det finns dock exempel från AD:s praxis där arbetsgivarens påstådda ovetskap om anledningarna till att en arbetstagare sade upp sig blev bedömd, mot bakgrund av vad arbetsgivaren hade haft en befogad anledning att tro (AD 2005 nr 63). I det fallet lade Arbetsdomstolen vikt vid att arbetsgivaren uttryckligen frågat om anledningarna till att arbetstagaren sade upp sig, varvid arbetstagaren inte berättat om de trakasserier hon upplevde sig utsatt för. Arbetsgivaren hade också undersökt möjligheterna att omplacera arbetstagaren, och kunde därmed inte genom underlåtenhet att vidta åtgärder anses ha åsidosatt god sed på arbetsmarknaden och därmed framkallat arbetstagarens uppsägning.
Någon motsvarande bedömning, av vad arbetsgivaren haft befogad anledning att tro, gjordes inte i AD 2023 nr 11. Vid en sådan bedömning hade det exempelvis kunnat bli relevant att arbetstagaren redan innan den vidtagna uppsägningen hade pratat om att hon tänkte säga upp sig, samt att det fanns en konflikt på arbetsplatsen som påverkade henne negativt.
Kunde arbetsgivaren ha gjort mer?
Härvid hade den rättsliga bedömningen av arbetsgivarens underlåtenhet kunnat utvecklas mot bakgrund av de skyldigheter som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen (2 kap 3 §, se även prop 2007/08:95 s 296 ff) samt arbetsmiljölagens 3 kap 2 § och de kompletterande föreskrifterna i framför allt AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö.
AFS 2015:4 anger att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten, samt vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (13 §).
Av samma föreskrift framgår också arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer, vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp (14 §).
I kommentarerna till sistnämnda paragraf framgår även att:
”Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.”
Mot bakgrund av de krav som ställs på arbetsgivarens utredningsskyldighet hade det varit befogat med en mer ingående prövning av vad arbetsgivaren borde ha kunnat ta reda på kring vad som pågick på arbetsplatsen (jfr även AFS 2001:1 om de riskbedömningar som ska ingår i ett systematiskt arbetsmiljöarbete).
Relevanta frågor utan svar
Arbetsgivaren har haft vetskap om att en arbetstagare mådde dåligt på grund av omständigheter på arbetsplatsen, men inte vidtagit åtgärder för att fördjupa sin kunskap om bakgrunden till denna upplevelse.
Detta föranleder vissa funderingar: Kan ytterligare utredningsåtgärder avkrävas arbetsgivaren vid mer generell vetskap om upplevda problem? Är det i strid med regleringen i arbetsmiljölagen och/eller diskrimineringslagen att i det skedet inte fråga mer, och kan underlåtenheten att ställa fler frågor befria arbetsgivaren från det ansvar att vidta åtgärder som svaret på frågorna hade föranlett?
Dessa frågor hade inte varit överflödiga i en prövning som tar sikte på huruvida arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden. De hade också varit relevanta för att besvara frågan om arbetsgivaren haft insikt om att dennes agerande eller underlåtenhet hade kunnat påverka arbetstagaren till att säga upp sig – vilket, som Arbetsdomstolen nämner, är en del av bedömningen av om arbetsgivaren provocerat fram uppsägningen.
Arbetsdomstolen snålar med domskälen
Även om utgången i målet möjligen blivit densamma (vilket inte är helt givet), är domskälen snåla med att bidra till klargöranden av rättsläget i de ovan behandlade frågorna. Arbetsdomstolen ägnar däremot en hel del utrymme åt bedömning av en situation som uppstått efter arbetstagarens uppsägning, där det uppstod en konfliktsituation mellan parterna i arbetsgivarens lokaler.
I sin slutliga bedömning av om uppsägningen varit provocerad tillmäts inte dessa händelser någon betydelse som bevis för att arbetsgivaren innan uppsägningen agerat felaktigt:
”Att det finns anledning att rikta kritik mot butikledningens agerande den aktuella dagen leder dock inte till slutsatsen att domstolen därmed finner stöd för att butiksledningen dessförinnan agerat på det sätt förbundet påstått. Det framstår inte som främmande att anta att en starkt bidragande orsak till tvistens uppkomst var just det som hände […] efter uppsägningen, och det G.R.P. då upplevde.”
Anledningen till att denna händelse behandlas är oklar, då den på inga sätt kan ha påverkat arbetstagarens uppsägningsbeslut. Arbetsgivaren kan möjligen genom händelsen ha provocerat fram tvisten, men inte själva uppsägningen.
Som läsare av domen kan man fundera över det utrymme som ägnats åt skeendet efter uppsägningshandlingen, i förhållande till den sparsamma bedömningen av arbetsgivarens hantering av arbetstagarens konstaterade dåliga mående och förekomsten av nedsättande rasistiska kommentarer.
Artikeln har tidigare publicerats inom ramen för ROA (Rättsområdesanalyser), som är en tilläggstjänst till JUNO, Norstedts Juridiks rättsdatabas. ROA innehåller såväl videoklipp som analyser gällande aktuella rättshändelser inom olika rättsområden. Här kan du läsa mer om ROA.